Systemische Führung

„Wie lautet eigentlich die Frage, auf die Führung die Antwort ist?“ – (Reinhard K. Sprenger)

Die Zunahme an Komplexität, die Beschleunigung und Verdichtung von Arbeitsprozessen und die erhöhte Arbeitsflexibilität stellen neue Anforderungen an die zukünftige Qualifizierung von Führungskräften. Gute Führung ist auch in Zukunft ein entscheidender Wettbewerbsfaktor.

Die Unterscheidung zwischen Management und Leadership zeigt zwei Perspektiven auf – das Management konzentriert sich auf Systeme und Strukturen und der Leader auf Menschen und ihre Fähigkeiten.

Es stellt sich die Frage, ob eine solche Differenzierung im Führungsalltag möglich und sinnvoll ist.

Nach dem Führungsverständnis aus systemischer Sicht hängt erfolgreiche Führung nicht nur von der Leistungsfähigkeit der Führungskräfte ab, sondern ist eine Gesamtleistung aller Beteiligten. Die Kooperation und das Zusammenspiel von allen Führungskräften der Hierarchieebenen mit allen Mitarbeitern und eine nachvollziehbare Prozessorganisation mit „sinnvollen“ Arbeitsabläufen und Aufgabenverteilungen entscheiden über den Unternehmenserfolg in der Zukunft. Systemisches Führungsverständnis verbindet „Personenqualifizierung“ und „Systemqualifizierung“.

In der am isb Wiesloch entwickelten Kompetenzformel werden die unterschiedlichen Perspektiven der Führungsarbeit miteinander verbunden:

Systemische Führungskompetenz = Rollenkompetenz mal Kontextkompetenz mal Passung
Die wesentlichen Kernfragen dieser Kompetenzformel lauten:

Rollenkompetenz:
•  Welches Führungsverständnis haben Führungskräfte?
•  Welche strategischen und operativen Aufgaben werden in welcher Hierarchieebene bearbeitet?
•  Welche unterschiedlichen Führungsrollen – vom Experten bis hin zum Moderator – werden wahrgenommen?
•  Welche Kompetenzen sind in welchen Führungsrollen erforderlich?
•  Wie ist die Aufgabenabgrenzung zwischen den Hierarchieebenen organisiert?
•  Wer trifft welche wegweisenden Unternehmensentscheidungen und wie werden Entscheidungsprozesse organisiert?

Kontextkompetenz:
•  Wie nachvollziehbar und transparent ist die Prozessorganisation aufgebaut?
•  Wie sinnvoll ist die Ablauforganisation und Aufgabenverteilung strukturiert?
•  Welche Möglichkeiten der Beteiligung gibt es für die Mitarbeiter der unterschiedlichen Ebenen?
•  Welche unterstützenden Instrumente gibt es bereits im Unternehmen bzw. sollten noch entwickelt werden?
•  Welche Rahmenbedingungen sind erforderlich
•  Wie wird die Führungs- und Verantwortungskultur im Unternehmen gelebt?
•  Mit welchen Formaten der Regelkommunikation sind die unterschiedlichen Unternehmensbereiche miteinander vernetzt?

Passung:
•  Wie gut „passen“ die Ziele und Kernprozesse des Unternehmens zu den Zielen und Kernkompetenzen der Menschen und machen Sinn?
•  Mit welchem Kooperationsverständnis werden die Führungsbeziehungen gestaltet, um Kernprozesse und Kernkompetenzen „sinnhaft“ miteinander zu verbinden?

Gemeinsam mit unseren Kunden entwickeln wir Führungskräfte-Entwicklungsprogramme, die auf Bedürfnisse des Unternehmens ausgerichtet werden.